【賃金払いの５原則とは？】罰則やよくあるトラブル事例も解説

皆さんは、賃金の支払いには、「ある原則」があることはこ存じでしょうか。

ちなみにこの原則に違反すると、「罰金刑」が科せられます。

そこで今回は、「賃金支払いの５原則」について紹介します。

今回の記事では、

について解説していきます。

初心者の方に向けて、基本を解説しますのでこの機会に情報をチェックしていただければと思います。

賃金の重要性

賃金とは、労働の対価として従業員に支払われるものです。

会社にとって、従業員は最も重要な資産の一つです。

従業員に適切な賃金支払いを行うことは、従業員のモチベーション維持、人材の定着、ひいては会社の業績向上に直結します。

賃金払いの原則とは

労働基準法第24条では賃金は、

支払わなければならないと定められています。

この5つの原則を「賃金支払いの5原則」と呼びます。

この原則は、労働の対価として支払われる賃金が、

• 確実に労働者本人の手に渡るため

に定められたものです。

それぞれを簡単に見ていきます。

通貨払いの原則

が原則です。

現物支給は基本的に禁止されています。

ただ、従業員本人の同意があれば、銀行振込などが認められています。

一般的にほとんどがこの支給方法かと思います。

直接払いの原則

必要があります。

これは第三者による、中間搾取を防ぐためです。

ただ、

などは例外的に本人以外への支払いが認められています。

全額払いの原則

必要があります。

一部を保留して翌月まとめて支払うなどは禁止されています。

賃金からの控除も、

などは認められています。

毎月１回以上払いの原則

が必要です。

年金の支給みたいに、隔月での支払いなどは認められていません。

年俸制の場合でも1年分の報酬の先払いなどは認められおらず、最低でも12分割して毎月ごとに支給しなければなりません。

ただし、

などの支払いは例外として認められています。

一定期日払いの原則

で支払う必要があります。

例えば、

• 月末締め翌月10日払い

などです。

一方で、

• 毎月第4金曜日
• 毎月10日から15日

のように毎月一定でない期日の設定は禁止となります。

ただし、

などは例外的に認められています。

賃金払いの原則に違反したときの罰則について

賃金払いの原則に違反した場合、会社には様々な法的リスクが伴います。

具体的には、以下の様な罰則が考えられます。

刑事罰

労働基準法24条違反

賃金支払いの5原則に違反した場合、労働基準法24条違反として30万円以下の罰金に処される可能性があります。

割増賃金の未払い

時間外労働や休日労働に対する割増賃金を支払わなかった場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処される可能性があります。

行政処分

是正勧告

賃金支払い違反があった場合、労働基準監督署から是正勧告を受け、期限までに是正措置を求められることがあります。

業務停止命令

違反が重大な場合は、業務の全部または一部の停止命令が出される可能性があります。

民事責任

損害賠償請求

従業員から、未払い賃金や精神的苦痛に対する損害賠償を求められる可能性があります。

解雇無効の訴え

不当な賃金支払いを理由に、解雇が無効であると主張される可能性があります。

会社イメージの低下

賃金未払いなどの問題が公になると、会社の社会的信用を失墜し、取引先の減少や従業員の離職に繋がる可能性があります。

賃金支払いの原則についてよくある質問

賃金支払いの原則についてよくある質問を２つ紹介します。

賃金のデジタル払いについて

電子マネーによる賃金のデジタル払いは、従来の銀行口座への振り込みに代わり、電子マネーの口座に直接給与を支払う方法です。

2023年4月から労働基準法施行規則が改正され、従業員の同意があれば賃金のデジタル払いが可能になります

振込手数料の削減や、従業員の利便性向上に繋がることが期待されています。

一方で、システム導入コストや、セキュリティ面での課題など注意すべき点も存在します。

導入メリットとデメリットを比較検討し、自社の状況に合った形で導入を検討することが重要です。

遅刻・早退・欠勤時の賃金払いについて

遅刻や早退、欠勤といった労働時間の短縮が発生した場合、賃金は原則として働いた時間分のみ支払われます。

これをノーワーク・ノーペイの原則といいます。

ちなみに、労働時間は1分単位で管理する必要があります。

例えば、17時10分に早退した場合に17時までの勤務とみなして給与計算をすると違法になります。

また、遅刻や早退が頻繁に発生する場合などには、懲戒処分として減給などの措置が取られることがあります。

よくあるトラブル事例を紹介

賃金支払いの5原則に関するトラブル例には、以下のようなケースがあります。

直接払いの原則違反

• 従業員の代理人への支払い

会社が従業員の代理人（親族や任意代理人など）に賃金を支払うことは、労働者本人の同意の有無にかかわらず違法となります。

特に未成年労働者の場合、親権者や後見人が代理で賃金を受け取ることも禁止されています。

全額払いの原則違反

• 不適切な天引き

法令の定めや労使協定の締結がない天引きは認められません。

例えば、以下のような項目を勝手に給与から天引きすることは違反となります。

また、貸付金との相殺も原則として認められません。

ただし、従業員が同意した場合は例外的に可能とされる場合があります。

毎月1回以上払いの原則違反

• 年俸制の一括払い

年俸制であっても、毎月1回以上の賃金支払いが必要です。

1年分を一括で支払うことは、たとえ先払いであっても違法となります。

• 翌月にまとめ払い

入社した月の労働日数が少ない場合でも、翌月にまとめて支払うことは認められません。

たとえ数日の労働であっても、所定の支払日に賃金を支払う必要があります。

その他のトラブル例

その他のトラブル例を紹介します。

これらのトラブルを防ぐためには、適切な労務管理と法令順守が重要です。

また、労使間のコミュニケーションを円滑にし、問題が発生した際には速やかに対応することが求められます。

まとめ

いかがでしたでしょうか。

今回は「賃金支払いの原則」について解説しました。

賃金の支払いは従業員の生活に大きく影響を及ぼす重要なことです。

支払いに違反があるとトラブルに発展するリスクも高くなります。

そうならないためにも、

ことが大切です。

もし今回の「賃金支払いの原則」について少しでも疑問や不安をお持ちの方はお気軽にご相談ください。

ぜひお待ちしております。