【２０２４年４月改正！】今さら聞けない労働条件通知書の記載方法とは？

皆さんの会社では、新しく人を雇った時に「労働条件通知書」を交付されているかと思います。

ご存知の通り、この書類の交付は「義務」となりますので、必ず交付しなければなりません。

交付していないと「罰則」があります。

そんな労働条件通知書ですが、２０２４年４月から、労働条件明示のルールが変更になりました。

今から人を雇おうと考えている経営者の方は、労働条件通知書の正確な知識を理解することで「円滑な人事管理」と「労使トラブルを未然に回避」することができます。

今回の記事では、

について解説していきます。

初心者の方に向けて、基本を解説しますのでこの機会に情報をチェックしていただければと思います。

そもそも労働条件通知書とは

会社が人を雇い入れる時に、交付しなければいけない書類のことです。

給与や労働時間等の労働条件に関することが記載されています。

冒頭でもいいましたが、この労働条件通知書の交付は「義務」です。

会社（使用者）は、従業員に労働条件を明示することが法律で決まっているので、そのための書類が労働条件通知書ということになります。

労働基準法１５条第１項に規定されている

労働条件の明示義務は労働基準法15条第1項に規定されています。

（労働条件の明示）
第十五条　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

引用元：労働基準法｜e-Gov法令検索

雇用契約書との違い

労働条件通知書と似ている書類に「雇用契約書」というのがあります。

双方はその役割や法的効力に違いがあります。

雇用契約書は、労働契約の内容について、会社と労働者がお互いに合意していることを証明するための書類です。

ちなみに労働条件通知書と違って、法律上交付が義務づけられているものではありません。

★労働条件通知書と雇用契約書の違い

	労働条件通知書	雇用契約書
法的根拠	労働基準法で明示義務	法律で締結義務なし
作成主体	会社（使用者）	会社と労働者
記載事項	定められている	定められていない
署名・捺印	労働者は不要	双方が必要
内容	労働条件の明示	労働条件に加え、契約期間、解雇など
目的	労働条件の周知	労働条件の明確化、トラブル防止

労働条件通知書と雇用契約書との兼用も可能

労働条件通知書と雇用契約書を1つの書類として作成することも可能です。

「労働条件通知書 兼 雇用契約書」のような形で作成するケースがよく見られます。

ちなみに弊所で作成する時もこのパターンです。

労働条件通知書の交付ルールとは

交付方法とは

基本的には、書面での交付が原則となります。

ただし、従業員が希望した場合のみ、

などの方法も可能です。

この場合でも、従業員自らが出力して書面化できるものに限ります。

 交付のタイミングとは

労働条件通知書を交付するタイミングとしては、労働契約締結時となります。

以下のケースが一般的です。

また、定年後の再雇用、在籍型出向時、移籍型出向（転籍）時の場合も交付が必要です。

ちなみに以下のような事例はNGとなるので注意が必要です。

労働条件通知書に記載が必要な項目とは

労働条件通知書に明記する内容は、大きく以下の2つに分かれます。

それぞれの内容についてざっとみていきます。

絶対的明示事項の内容

なお、「賃金の昇給に関する事項」は、必ずしも書面で明示する必要はありません。

口頭でもオッケーです。

ですが、言った言わないの水掛け論を回避するためにも、書面に記載しておいた方が無難です。

パートアルバイト・有期雇用労働者の場合

ちなみにパートアルバイト・有期雇用労働者の場合は上記に加え、下記の内容の明記も必要となります。

相対的明示事項の内容

上記の制度をとくに設けていないのであれば記載しなくても問題ありません。

ただし、設けている場合は記載しなければいけません。

2024年4月からの変更点とは

労働基準法の改正により、2024年4月以降は明示しなければいけない事項が追加されました。

追加の記載項目は以下の通りです。

明示のタイミングとしては、契約締結時や契約更新時となります。

上記に加えて「有期雇用の労働者」の場合は下記の項目も記載しなければなりません。

参考：令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます｜厚生労働省

それぞれ解説していきます。

就業場所や従事すべき業務の変更の範囲とは

全ての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、「雇入れ直後」の就業場所・業務の内容に加え、これらの「変更の範囲」についても明示が必要になります。
※変更の範囲とは・・・将来の配置転換などによって変わり得る就業場所・業務の範囲を指します。

◾️記載例

就業場所	（雇入れ直後）福岡営業所	（変更の範囲）会社の定める場所
業務の内容	（雇入れ直後）法人営業	（変更の範囲）会社内での全ての業務

更新上限の有無とその内容

有期雇用契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限の有無とこれらの内容の明示が必要になります。
※更新上限とは・・有期雇用契約の通算契約期間または更新回数の上限のことです。

明示の例としては、「契約期間は通算４年を上限とする」や「契約の更新は３回まで」という具合です。

ちなみに、更新上限を短縮したり新設する場合は、その理由を説明しなければなりません。

無期転換申込機会の説明と無期転換後の労働条件

有期雇用労働者の「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換を申し込むことができる旨と無期転換後の労働条件の明示が必要になります。

無期転換申込権とは簡単にいうと、

• 有期雇用契約が通算５年を超えたら無期雇用契約へ転換する権利が発生する

ということです。

会社側は無期転換を申し込まれたら断ることができません。

改正に対応した労働条件通知書のテンプレート

労働条件通知書のテンプレートは、厚生労働省のサイトからダウンロードして利用することが可能です。

新たに追加された明示事項を含む労働条件通知書のモデル様式が提供されていますのでせひご参考にしてください。

引用元：モデル労働条件通知書｜厚生労働省

労働条件通知書を交付するときの注意点

会社が労働者を雇い入れる際に、労働条件通知書を交付しなかったり、実際の業務が明示した内容と違っていたりした場合の扱いについて見ていきます。

労働条件明示義務に違反した場合

会社が労働条件を明示しなかった場合は、30万円以下の罰金に処せられてしまう可能性があります。

明示された労働条件が事実と異なる場合

実際の労働条件が労働条件通知書と異なっていれば、労働者は即時に労働契約を解除できます。

また、明示された通りの労働条件にするように求めることや、もし損害が生じている場合は損害賠償を求めることも可能となります。

まとめ

いかがでしたでしょうか。

今回は「労働条件通知書」について解説しました。

最後に労働条件通知書についてまとめます。

もし会社が労働条件通知義務などに違反すると罰金の対象になってしまったり、労働契約を解除されてしまったりする可能性があります。

ですので、改正内容をよく理解し、対応できるようにしておくことが重要です。

もし「労働条件通知書」の整備に関して、少しでも疑問や不安をお持ちの方はお気軽にご相談ください。

ぜひお待ちしております。