就業規則がない場合のリスクとは？労務トラブルと法的違反を回避

こうした疑問や不安を持つ経営者・人事担当者は少なくありません。

実際には、就業規則がない場合には法的な違反リスクや、労務トラブルの温床となる可能性があります。たとえ従業員が10人未満で義務がなくても、労働条件や会社のルールを明確にしなければ、後々大きな問題に発展しかねません。

読み終える頃には、「就業規則がない場合に何が起こるのか」を具体的に理解し、自社に必要な対応を迷いなく進められる視点を持てるようになります。

就業規則がない会社は違法なのか？義務の基本を確認

就業規則の作成・届出は、従業員数や事業場の規模によって法的な義務が変わります。義務の有無や違反時のリスクを理解しておくことで、余計なトラブルを防ぐことができます。

就業規則がない会社は違法なのか？

就業規則は労働基準法で定められた会社の義務です。常時10人以上の従業員を使用する事業場では、作成と労働基準監督署への届出が求められています。

ここでいう「常時10人以上」には、正社員だけでなくパートやアルバイトといった非正規社員も含まれる点に注意が必要です。

（作成及び届出の義務）※一部抜粋
第八十九条　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。

労働基準法｜e-Gov 法令検索

一方で、従業員が10人未満の会社は作成義務がないため、就業規則を整備していなくても直ちに違法となるわけではありません。ただし、規則がない状態では労働条件や会社のルールが不明確になりやすく、トラブルに発展するリスクがあります。

もし10人以上の従業員がいる事業場で就業規則を作成していない場合は労働基準法違反となり、30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

また、就業規則の義務を理解するうえで、他の規程や契約書との優先順位も把握しておく必要があります。

就業規則を作成したのに届出していない場合（従業員10人以上の場合）

就業規則は作成しただけでは効力を持ちません。労働基準監督署への届出と従業員への周知があって初めて、法的に有効なものとなります。

常時10人以上の従業員を抱える事業場で届出を怠った場合、これも労働基準法違反にあたり、30万円以下の罰金の対象となります。また、労働基準監督署の調査で不備を指摘され、改善命令を受けることも考えられます。

重要なのは、「作成」と「届出」はセットで義務という点です。作成だけで安心せず、必ず届出手続きを行いましょう。

就業規則がないことによるデメリットと法的リスク

就業規則が整備されていない会社は、労働条件や行動ルールが不明確になり、従業員との信頼関係が揺らぎやすくなります。結果として、日常的な職場トラブルから法的紛争まで幅広いリスクを抱えることにつながります。

就業規則がないことのデメリット

就業規則がない場合、会社にとっても従業員にとっても様々な不利益が生じます。

まず、労働条件が曖昧になり、トラブルにつながる点が大きな問題です。

また、服務規律や会社のルールが明確化されないことで、秩序の維持が難しくなります。さらに、懲戒処分の根拠を持てないため不正行為への対応が制限され、助成金の受給条件を満たせないケースも少なくありません。

まとめると、就業規則がないことで以下のような不利益が想定されます。

主なデメリット	具体的なリスク
労働条件が曖昧になる	賃金・労働時間などで従業員と認識がずれ、紛争の原因になる
会社のルールが不明確	ハラスメントや服務規律違反に対応できず、職場環境の悪化を招く
懲戒処分が行えない	問題行動があっても懲戒できず、モラル低下につながる
助成金をもらえない	制度上、就業規則の整備が条件となる助成金が申請できない

このように、就業規則がないことは単なる形式上の問題にとどまらず、経営リスクを直接高める要因となります。

次にそれぞれ詳しく解説していきます。

労働条件が曖昧になる

就業規則を整備していない会社では、給与や労働時間、休日などの労働条件が明確に定義されません。

そのため、従業員ごとに解釈が異なったり、口頭での取り決めが基準になってしまったりすることがあります。

労働条件は雇用契約書にも記載されますが、就業規則で統一的に定めておくことで、会社全体としての透明性が確保され、不要なトラブルを防ぐことができます。

労働条件を統一的に明文化しておくことは、不要なトラブルを防ぐために欠かせません。あわせて、労働条件通知書の正しい記載方法についても確認しておくと安心です。

会社のルールが不明確

服務規律を明文化しないまま業務を進めると、従業員が守るべき行動基準が不明確になります。

例えば、セクハラやパワハラといった問題行為の防止策を明示できず、職場の秩序が乱れる可能性があります。

また、始業・終業時刻や勤務態度に関するルールも明確化できなければ、従業員ごとに解釈がばらつき、統一的な労務管理が困難になります。

会社のルールは、従業員の行動指針であると同時に、トラブル発生時に会社を守る防波堤にもなります。

懲戒処分を行えない

従業員に問題行為があっても、就業規則に懲戒処分の根拠や手続きが定められていなければ、会社は適切な対応を取ることができません。

懲戒の有効性は「事前に明文化された規程があるかどうか」で大きく左右されるため、規程がない場合は処分が無効と判断される危険があります。

例えば、以下のような行為があっても懲戒処分に踏み切れないケースがあります。

こうした行為に適切に対応できなければ、職場の秩序が維持できず、従業員全体のモラル低下を招く恐れがあります。

懲戒処分は決して頻繁に行うものではなく、最後の手段ですが、会社を守るための重要な仕組みです。そのためにも、就業規則に懲戒事由や手続きを明確に定めておくことが不可欠です。

助成金をもらえない

中小企業にとって助成金は、人材採用や処遇改善を進める上で大切な財源です。しかし、多くの助成金制度では就業規則の整備が申請の前提条件となっているため、規程が未整備の会社は申請資格を満たさず、利用できないケースがほとんどです。

例えば以下のような助成金は、就業規則の有無が実質的な要件となっています。

これらの制度は特に中小企業で活用されやすいものですが、就業規則を整備していないことで申請機会そのものを失うと、数十万円から数百万円規模の経済的損失につながる可能性があります。

助成金は国の制度改正により要件が頻繁に見直されるため、単に就業規則を作成するだけでなく、最新の法令や助成金制度に対応できるよう内容をアップデートし続けることが重要です。

就業規則がない会社の法的リスク

就業規則を整備していない会社は、法的に非常に脆弱な立場に置かれる危険があります。

特に労働紛争や行政対応の場面では、会社を守る根拠や証拠が不足するため、不利な状況に陥りやすいのが実情です。

具体的に考えられるリスク

このように、就業規則を整備していない会社は、「トラブルが起きたときに会社を守る防御力を持たない」状態にあるといえます。

賃金規程やパート・アルバイト用就業規則がない場合

正社員用の就業規則だけでは、労務管理は十分ではありません。給与の根拠や非正規社員の労働条件を別途整備していなければ、公平性を欠いたり、法令違反を指摘されたりする可能性があります。

賃金規程がない場合

賃金規程は、給与計算や支払いに関するルールを明確に定めるための基礎となる規程です。

例えば、基本給や各種手当の金額や算定方法、給与の締切日や支払日、割増賃金の取扱いなど、従業員にとって最も重要な労働条件を体系的に整理したものです。

この規程が存在しない場合、会社と従業員の間で賃金に関する認識のずれが生じやすく、次のようなリスクが発生します。

賃金は従業員にとって最も大きな関心事であり、生活の基盤にも直結する部分です。そのため、規程がなければ「言った・言わない」の争いに発展し、労使間の信頼関係を損なう危険があります。

賃金規程を整備することは、単に法的リスクを避けるためではなく、会社経営を安定させ、従業員が安心して働ける環境をつくるための不可欠な取り組みです。

賃金規程の作り方や整備の流れを知りたい場合はこちらが参考になります。

パート・アルバイト用就業規則がない場合

パートやアルバイトは、勤務時間や雇用契約の更新ルール、待遇などが正社員と異なることが多いため、専用の就業規則を整備することが重要です。

これを正社員と同じ規則で一律に運用してしまうと、現実に即さない運用となり、従業員からの不満やトラブルにつながりやすくなります。

規程がない場合に起こり得る問題は次の通りです。

近年は非正規社員の比率が高まり、企業の戦力として重要な役割を担うようになっています。そのため、パート・アルバイト用の規則を整備することは、トラブル予防だけでなく、従業員に安心感を与え、定着率を高める効果もあります。

特に契約更新や雇止めのルールは紛争に直結しやすい部分です。曖昧な運用を避け、規則に明文化しておくことで、会社も従業員も納得感を持って働き続けられる環境をつくることができます。

非正規社員の処遇を適切に設計することは、就業規則整備と同じくらい重要です。詳しくは以下の記事をご覧ください。

就業規則を作成する方法と効率的な進め方

就業規則を新たに整備する場合、手順を踏んで準備を進めることが重要です。法律を満たしつつ、自社の実情に合った内容にするための方法を押さえておくことで、効率的かつ確実に進められます。

就業規則がない会社が就業規則を作る方法

これまで就業規則を整備していない会社が新たに規則を作成する際は、まず自社の状況を正しく把握することが出発点となります。従業員数、雇用形態、業種ごとの特性などを踏まえ、どのような規則が必要なのかを検討しなければなりません。

その上で、厚生労働省のホームページや専門書籍に掲載されている就業規則のひな形を入手し、自社に合うように調整していくことが一般的です。

ひな形をそのまま利用するのではなく、自社の勤務体系や処遇に即して修正することが重要です。法律に違反しないことはもちろん、実務に適した内容にすることが求められます。

就業規則を作成する手順と効率的な方法

就業規則を作成する流れは、法律で定められた基本手順に沿って進めます。具体的には以下のステップです。

これらはどれか一つが欠けても法的に有効な就業規則にはなりません。

効率的に進める方法としては、以下の3つが効果的です。

ひな形を使うことで作業時間を短縮でき、専門家に依頼することで法令遵守や最新動向を反映させた規則が整備できます。会社のリソースやリスク管理の観点から、自社に合った方法を選ぶことが重要です。

まとめ：就業規則がない場合に会社が直面するリスクと対策

就業規則がない場合、会社は法的にも実務的にもさまざまなリスクに直面します。

特に従業員数や雇用形態に応じた適切な規則を整備していなければ、労務管理が不安定になり、トラブルやコスト増大の原因となります。

就業規則は単なる「形式上の書類」ではなく、会社を守り従業員の安心を支えるための基本ツールです。

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当事務所では、就業規則の新規作成や未整備によるリスク対応、労務トラブル防止のための制度整備をご支援しています。

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